ANALISIS JABATAN DAN DESAIN JABATAN
Disusun Oleh:
Nama : Evi Faridatul Afifah
NPM : 22218320
Kelas : 4EB09
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2021
KATA
PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
Pengasih dan Pemurah, karena telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya
sehingga saya dapat menyusun Makalah ini dapat
terselesaikan,walaupun dalam bentuk dan isi yang sederhana.
Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan Makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam bentuk tugas yang diberikan oleh dosen dalam Mata Kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .Tentu tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi perbaikan pada tugas selanjutnya. Harapan saya semoga tugas ini bermanfaat bagi mahasiswa dan selaku Dosen yang ada.
Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada tim pengajar Mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL……………….………………………………..……………..….
KATA
PENGANTAR……………………………………………….......................
DAFTAR ISI……………..………………………………………………………..
BAB
I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG ……………………………………...........…………...
1.2 PERUMUSAN MASALAH……………………...………………..….………
1.3 TUJUAN DAN MANFAAT
PENULISAN......................................................
BAB
II ANALISIS JABATAN DAN DESAIN
PEKERJAAN
2.1 PENGERTIAN ANALISIS JABATAN…………………………………..
2.2 PENGERTIAN DESAIN PEKERJAAN………………………………….
2.3 PENTING-NYA ANALISIS JABATAN DAN DESAIN PEKERJAAN...
2.4 TUJUAN ANALISIS JABATAN…………………………………………
2.5 URAIAN ANALISI JABATAN ………………………………………….
2.6 DESAIN PEKERJAAN…………………………………………………..
2.7 FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ANALISIS JABATAN DAN DESAIN
PEKERJAAN…………………………………………….
BAB
III PENUTUP
KESIMPULAN……………………………………………………………
SARAN……………………………………………………………………
DAFTAR PUSTAKA.................……………………………………...…..
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang
ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi,
satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan
mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber
daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti
mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal
demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan
baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut
minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh
para karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber
daya manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini
mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut
analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber
daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada
organisasi tidak merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di
kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena
merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain
itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang
melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang
pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan
sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih
tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
1.2. PERUMUSAN
MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami
merumuskan masalah dalam bebrapa pertanyaan:
1. Apakah Analisis Jabatan Dan Desain Pekerjaan
sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap kinerja pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan Dan Desain Pekerjaan
dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau karyawan ?
3. Apakah Analisis Jabatan Dan Desain Pekerjaan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk meningkatkan kinerja pegawai ?
1.3 MANFAAT
PENULISAN
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan
Desain pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan
manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian
Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan.
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang
akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas
untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama
dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam
2.2. Pengertian Desain
pekerjaan
Desain Pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas
atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang
atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
Definisi diatas menjelaskan bahwa desain
pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas- tugas yang
tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan
yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai
sasaran dari perusahaan.
Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan
tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana
para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar
membuahkan hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial
yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk
memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang
pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan
pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi
Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian
wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak
dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan
individu.
2.3 Analisis Jabatan
(Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)
Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui
pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat
lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya manusia harus memahami
bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan tentang analisis
jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.
Untuk meraih kualitas
kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan kerja
dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada
susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya
manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus
didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis
mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh
seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin
mempunyai department manajement kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis
jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis
dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan,
1.
aktivitas pekerjaan,
2.
perilaku manusia,
3.
mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4.
standar prestasi,
5.
konteks pekerjaan, dan
6.
persyaratan manusia.
2.4 Tujuan Analisis
Jabatan
Analisis jabatan
penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis
pekerjaan yaitu,
1)
Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2)
Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis
pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk
kegiatan-kegiatan sebagai berikut,
1) Pengabsahan
atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2) Pelatihan,
3) Evaluasi
pekerjaan,
4) Penilaian
prestasi
5) Pengembangan
karir,
6) Organisasi,
7) Perkenalan,
8) Penyuluhan,
9) Hubungan
perburuhanm dan
10) Penataan
kembali pekerjaan.
Sebuah
penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan
bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja
(75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai
personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%),
orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik
Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan
Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis
jabatan untuk
penyusunan
kebijakan program –program Seperti:
a). Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b). Perencanaan kebutuhan
pendidikan dan pelatihan; dan
c). Evaluasi kebijakan program
pembinaan dan penataan kelembagaan,
kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan
pelatihan.
Analisis jabatan,di
samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi jabatan,memiliki kegunaan
lain,yaitu :
1.
Pengadaan tenaga kerja:
2.
Pelatihan:
3.
Evaluasi kinerja:
4.
Penilaian prestasi:
5.
Promosi dan transfer pegawai:
6.
Organisasi:
7.
Induksi:
8.
Konsultasi:
2.5. Uraian Jabatan (Job Description)
Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung
jawab,hubungan lini,dan kondisi kerja juga dibuat nama jabatan,kode
jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan lokasi.
Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian
jabatan,yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat
dibuat kembali secara periodik dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian
kinerja merupakan peluang yang baik untuk memperbarui uraian jabatan.
Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan
waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai
dasar deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat
dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
a. Spesifikasi
Jabatan (Job Spesification)
Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi atau sertifikat.
Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan. Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang pengisian jabatan.
b. Standar
Kinerja Jabatan (Job performance standard)
Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan ataukah tidak. Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.
2.6 Desain Pekerjaan
(Job Design)
Desain pekerjaan
merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara
organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang
banyak menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur
perjaan seprti isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan
organisasional,kebutuhan keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas
sangat dipengaruhi oleh desain dan tata letak pabrik. Disamping
itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan kekuasaan
sangat mempengaruhi desain pekerjaan,
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut
berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan
elemen tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan
pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong
keberhasilan produktivitas organiasi.
Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung
jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak
terselesaikan atau terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang
membosankan akan menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng
karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan
sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan
sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang
mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.
2.5. Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1. Individu
Bahwa individu
memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi ,sosial
budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam
menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap
individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi
sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi ,mempunyai arti yang sama
pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi
dan individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer.
Oleh sebab itu
,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi
perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua individu
dalam organisasi.
Individu atau manusia
memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.
Pertama, manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih rendah dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.
Kedua, individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.
Ketiga, apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.
Keempat, individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.
2.Tegnologi yang digunakan
Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis
pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output
produk merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat
kelancaran sebuah pekerjaan.
3.Biaya atau anggaran
Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.
4.Struktur organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan. Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan ketidakpastian global.
5.Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu
demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara
keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan manajemen
menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang
saling bertentangan.
Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar
dengan berusaha merampingkan desain pekerjaan yang singkat dan padat, sementara
bagian penelitian dan pengembangan memiliki keinginan untuk melakukan investasi
yang tentu menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan
biaya yang besar.
b.Karyawan
Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak mempengaruhi orientasi produk yang merupakan kebutuhan primer masyarakat.
c. Mengelolah karyawan
Keunggulan kompetitif
dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Hal ini
dapat diperoleh dengan menerapkan semua praktik berikut secara
berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya menerapkan
secara terpisah.
ØKeamanan Employment Security
Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan manusia. Lebih jauh mendorong keterlibatan karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses pekerjaan.
Ø Selektif
dalam merekrut (Selective in Recruiting)
Merupakan
jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan yang dimiliki organisasi untuk
kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan selektif dalam memilih
karyawan atau mengontrak karyawan. Bisa juga proses penyaringan ini
dilakukan untuk mecari orang yang tepat yang dapat bekerja dengan baik dalam
lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang sehingga membutuhkan supervisi
yang lebih sedikit.
Ø Upaya yang tinggi
Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan berkompeten, kompensasi yang tinggi merupakan salah satu kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan akan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Terdapat kesan bahwa organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya maka organisasi tersebut adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.
Ø Pembayaran insentif
Bahwa
pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada insentif sebagai
salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan
insentif materiil dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada karyawan.
Ø Employee ownership
Memberikan
dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan
saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut dengan pemegang saham.
Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan secara kontinu guna
diminimalkan. Kedua ,karyawan mempunyai sikap jangka panjang terhadap
organisasi,tentang strategi,kebijakan, investasi, dan maneuver keuangan.
Ø Information sharing
Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan bersaing terutama dengan pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dan tidak memberikan sejumlaah besar informasi pada karyawan karena rawan terjadi kebocoran pada pihak pesaing.
Ø Partisipasi dan pemberian wewenang
Informasi
yang diketahui oleh semua jenjang manajemen memudahkan karyawan untuk bekerja
sama dan berpartisipasi guna pengambilan keputusan yang lebih cepat serta
mendukung adanya desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja karyawan
akan meningkat akan meningkatkan dengan adanya partisipasi karyawan.
Ø Self – managed teams
Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal mengurangi biaya material, delegasi wewenang, dan metode produksi karena semua itu dapat ditangani dan dikelola secara tim.
Ø Pelatihan dan pengembangan keterampilan
Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian penting dari proses manajemen SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan memberikan hasil positif hanya jika karyawan diberikan kesempataan untuk menggunakan keahlian tersebut. Perbaikan juga perlu dilakukan pada perubahan struktur kerja. Pelatihan tidak hanya menunjukan komitmen organisasi terhadap karyawan, tapi juga fasilitas akan lengkap dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi tinggi yang telah secara spesifik dilatih untuk pekerjaan baru
Ø Cross – utilization and cross – training
Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru sekaligus menumbuhkan motivasi dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan memberikan peluang terhadap perubahan dalam aktivitas dan secara potensial akan membawa perubahan kemampuan karyawan dalam hubungan dengan rekan kerja.
Ø Symbolic – egalitarianism
Hambatan
untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah dengan self
– managed team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai
keunggulan bersaing melalui orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme.
Egalitarianisme adalah sejumlah cara untuk memberikan tanda, baik bagi orang
dari luar organisasi dan dalam organisasi bahwa terdapat persamaan kompratif.
Ø Kompresi upah
Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu untuk pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi kompetisi interpersonal.
Promosi internal (promotion within)
Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan. Promosi akan memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi. Promosi memberikan tanggung jawab pada penyela untuk mengoordinasikan upaya bawahanya. Promosi juga menawarkan insentif yang lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu oposisi manajemen secara actual mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan operasional dalam pekerjaan.
d. Stakeholder
Struktur
yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan pemegang saham untuk
mempengaruhi hak suara.
Berbagai
pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu organisasi di antaranya:
· Pemerintah
atas pajak.
· Pemegang
saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.
· Pemberi
pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.
· Karyawan
atas gaji,keadilan dalam kenaikan gaji & posisi
· Manajer
atass bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.
· Pimpinan
puncak atas keamanan jika diambil ahli dan remunerasinya.
· Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.
e.
Serikat pekerjaan
Organisasi
pada saat ini,harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila
organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau
serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan
terrrhambat. Banyak kasus-kasus organisasi local dan multinasional yang sudah
mengalami permasalahan dengan serikat buruhnya.
Saat
ini serikat pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah status
komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan
hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa
khawatir dan takut karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.
BAB
III
PENUTUP
SARAN
Tentu
tugas atau Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
segala saran dan kritik yang membangun dari Teman-teman mahasiswa dan semua
pihak sangat diharapkan demi perbaikan pada tugas selanjutnya.Harapan saya
semoga tugas ini bermanfaat bagi mahasiswa dan selaku Dosen yang
ada.
KESIMPULAN
Analisis
jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Untuk
meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan
permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis
pengetahuan pada susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan
sumber daya manusia lainya.
Jadi, dalam manajemen/strategi pekerjaan, salah satunya
adalah desain pekerjaan, dimana hal ini sangat diperlukan karena dengan desain
dapat meningkatkan "Passion" dalam bekerja, secara psikis dapat
menambah semangat dan mengurangi rasa bosan yang dapat menunda dan membuat
pekerjaan itu terbengkalai.
DAFTAR
PUSTAKA
http://engelmaudul.blogspot.com/2015/03/v-behaviorurldefaultvmlo.html
https://docplayer.info/31890192-Msdm-materi-2-analisis-dan-desain-jabatan.html
